「社員の熱意」をKPIと採用指標に！戦略的活用で組織を活性化する方法

組織の成長に不可欠な社員の熱意は、生産性や創造性を高め、組織全体の活性化につながります。

この記事では、熱意をKPI（重要業績評価指標）や採用指標として活用する方法を解説し、定量・定性的なKPI設定例や、面接で熱意を見抜く質問例を紹介します。

この記事でわかること

• 社員の熱意が組織にもたらす具体的な効果
• 熱意をKPIと採用指標にする理由
• 熱意を構成する3つの要素と類似概念との違い

社員の熱意をKPIと採用指標にする意義

社員の熱意をKPIや採用指標として活用することは、組織の成長に不可欠です。

熱意のある社員は、生産性や創造性を高め、組織全体の活性化につながるからです。

本章では、社員の熱意が組織にもたらす具体的な効果と、KPIや採用指標として活用する理由について解説します。

特に、熱意が業績向上にどのように貢献するか、また、人材採用においてどのような指標とすべきか、詳細を見ていきましょう。

熱意が組織にもたらす効果

熱意が組織にもたらす効果は多岐にわたります。

例えば、株式会社SmartHRでは、社員一人ひとりが当事者意識を持ち、積極的に業務に取り組むことで、顧客満足度向上や事業成長を実現しています。

効果	説明
生産性向上	熱意のある社員は、自発的に業務に取り組むため、効率的かつ質の高いアウトプットを出すことが可能になる
創造性向上	熱意のある社員は、現状に満足せず、常に新しいアイデアや改善策を追求するため、革新的なアイデアが生まれやすくなる
組織への貢献意欲向上	熱意のある社員は、組織目標の達成に向けて積極的に貢献しようとするため、チームワークが向上し、組織全体の士気が高まる

熱意のある社員は、組織にとって非常に価値のある存在です。

熱意をKPIと採用指標にする理由

熱意をKPIと採用指標にする理由は、組織の成長を加速させるためです。

株式会社リンクアンドモチベーションの調査によると、従業員エンゲージメントの高い企業は、営業利益率が高い傾向にあります。

理由	説明
組織文化との適合性	熱意は、組織文化と個人の価値観が合致している場合に発揮されやすい。採用段階で熱意を評価することで、組織文化に適合する人材を見極めることができる
長期的な成長の可能性	熱意のある人材は、困難な状況でも粘り強く努力し、自己成長を続けることができる。長期的な視点で組織の成長に貢献してくれる可能性が高い
採用ミスマッチの低減	企業と個人の双方が熱意を持って仕事に取り組むことで、入社後のギャップを減らし、早期離職を防ぐことが可能になる

組織の成長には、熱意を持った人材が不可欠です。

熱意の定義と測定方法

社員の熱意を正しく理解し、戦略的に活用するためには、熱意を定義し、測定する方法を把握することが重要です。

ここでは、熱意を構成する3つの要素と類似概念との違い、具体的な測定ツールについて解説します。

各要素を理解することで、より的確なKPI設定や採用活動への応用が可能になります。

熱意の3要素

熱意は、仕事に対するポジティブな感情や意欲を表す言葉ですが、具体的には活力、献身、没頭の3つの要素で構成されています。

各要素を理解することで、多角的な視点から熱意を評価し、向上施策を検討できます。

要素	説明
活力	仕事に対してエネルギーに満ち溢れ、積極的に取り組む状態
献身	仕事に誇りを持ち、意義を感じ、貢献しようとする姿勢
没頭	仕事に集中し、時間を忘れて熱中する状態

熱意と類似概念との違い

熱意と類似した概念として、モチベーションや従業員エンゲージメントが挙げられますが、それぞれ異なる意味合いを持っています。

各概念の違いを理解することで、自社の課題に合った適切な施策を選択できます。

概念	説明
熱意	仕事に対する活力、献身、没頭の3要素で構成された、内発的なポジティブな感情
モチベーション	目標達成への意欲。外発的要因（報酬など）によっても高められる
従業員エンゲージメント	組織への貢献意欲や愛着心。熱意よりも組織との関係性に焦点を当てている

熱意の主な測定ツール

社員の熱意を可視化するためには、適切な測定ツールを活用することが重要です。

主な測定ツールとしては、ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度（UWES）、従業員推奨度（eNPS）、パルスサーベイなどが挙げられます。

測定ツール	説明
ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度（UWES：Utrecht Work Engagement Scale）	活力、献身、没頭の3要素を測定する包括的な尺度。世界中で広く利用されており、信頼性が高い
従業員推奨度（eNPS）	「あなたの会社を友人や家族に勧めたいと思いますか？」という質問への回答から、従業員の組織への愛着度を測る指標。
パルスサーベイ	短い質問を定期的に行うことで、従業員の熱意の変化をリアルタイムに把握できる。

KPIとしての熱意活用

社員の熱意をKPIとして活用する上で重要なのは、定量的な側面と定性的な側面の両方をバランス良く評価することです。

それぞれのKPIの設定例と注意点について説明します。

定量的なKPIの設定例

定量的なKPIの設定では、数値で測定可能な指標を用いることで、進捗状況を客観的に把握しやすくすることが重要です。

ここでは、組織全体の熱意を測る指標と、個人の熱意を測る指標の例を挙げます。

KPI	内容
従業員エンゲージメントスコア	従業員エンゲージメント調査を実施し、その結果を数値化
離職率	従業員の離職率を測定
有給取得率	従業員の有給取得率を測定
研修参加率	研修やセミナーへの参加率を測定
目標達成率	設定した目標の達成率を測定

定性的なKPIの設定例

定性的なKPIの設定では、数値化が難しい従業員の行動や意識の変化を評価することで、定量的なKPIだけでは見えにくい組織の状況を把握することが重要です。

具体例として、以下のような指標があります。

KPI	内容
積極的な提案件数	業務改善や新規事業に関する提案の件数
チーム内での協力度	チームメンバーへのサポートや協力的な行動
自己啓発への取り組み	自主的な学習や資格取得への挑戦
顧客からのフィードバック	顧客からの感謝の声や評価
上司や同僚からの評価	360度評価などを活用した多面的な評価

KPI設定における注意点

KPIを設定する際には、従業員に過度なプレッシャーを与えないように、SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）に沿って設計することが重要です。

注意点	内容
目標の明確化（Specific）	具体的でわかりやすい目標を設定
測定可能性（Measurable）	進捗状況を客観的に測定できる指標を設定
達成可能性（Achievable）	現実的で達成可能な目標を設定
関連性（Relevant）	組織全体の目標と関連性の高い目標を設定
期限の設定（Time-bound）	目標達成までの明確な期限を設定

採用への熱意の応用

面接では、応募者が仕事や企業文化に対してどれだけの熱意を持っているかを評価することが重要です。

応募者の熱意を見極めることで、入社後のパフォーマンスや定着率を向上させることが期待できます。

面接での質問例

応募者の熱意を測るためには、過去の経験や行動に基づいて質問することが有効です。

例えば、困難な状況をどのように乗り越えたか、チームでの目標達成にどのように貢献したかなどを質問することで、応募者の熱意や価値観を把握できます。

熱意を見抜く質問例

• 過去に困難な状況をどのように乗り越えましたか
• チームで目標達成した経験について、あなたの役割は何でしたか
• これまでの仕事で、最も情熱を注いだプロジェクトは何ですか

熱意の種類を見極める

熱意には、企業そのものへの共感から生まれる熱意と、仕事内容への興味ややりがいから生まれる熱意があります。

どちらの熱意も重要ですが、企業文化や職務内容とのミスマッチを防ぐためには、応募者がどのような種類の熱意を持っているかを見極める必要があります。

熱意の種類

種類	説明
企業への熱意	企業の理念やビジョンに共感し、その実現に貢献したいという意欲
仕事への熱意	仕事内容に興味ややりがいを感じ、スキルアップや成果を追求したいという意欲

ミスマッチを防ぐポイント

採用におけるミスマッチは、早期退職やパフォーマンス低下の原因となります。

ミスマッチを防ぐためには、面接や選考プロセスを通じて、応募者の価値観やキャリアビジョンと企業の文化や事業戦略との適合性を慎重に評価する必要があります。

ミスマッチを防ぐためのステップ

ステップ	説明
企業理解の促進	企業の理念、ビジョン、文化、事業戦略を明確に伝える
価値観の確認	応募者の価値観やキャリアビジョンを詳細にヒアリングする
仕事内容の具体化	職務内容、責任範囲、キャリアパスを具体的に説明する
相互理解の深化	面談や職場見学を通じて、相互理解を深める機会を提供する

選考プロセスにおいて、応募者のスキルや経験だけでなく、人柄や価値観を多角的に評価することが、ミスマッチを防ぐ上で不可欠です。

熱意を育む組織づくり

組織文化において、リーダーシップが特に重要です。

組織の熱意を高めるためには、リーダーシップ、自律的な組織文化、多様な働き方の推進が不可欠です。

それぞれの要素について見ていきましょう。

リーダーシップの重要性

リーダーシップとは、組織の目標達成に向けてメンバーを鼓舞し、導く力です。

リーダーシップは、組織全体の熱意を左右する重要な要素です。

リーダーの行動や姿勢が、社員のモチベーションや組織へのコミットメントに大きな影響を与えます。

自律的な組織文化

自律的な組織文化とは、社員一人ひとりが自らの意思で考え、行動できる環境です。

自律的な組織文化は、社員の主体性を引き出し、熱意を高める上で不可欠です。

社員が自らの意思で仕事に取り組むことで、責任感と達成感が生まれ、組織への愛着も深まります。

項目	内容
裁量権	各自が業務の進め方や判断について、一定の範囲内で自由に決定できる
情報共有	組織内の情報がオープンに共有され、誰もが必要な情報にアクセスできる
学習機会	社員がスキルアップや自己成長のための学習機会が提供される
フィードバック	定期的に上司や同僚から建設的なフィードバックを受けられる
心理的安全性	発言や行動に対する批判や否定的な反応を恐れることなく、安心して意見やアイデアを表明できる

社員が自律的に動ける環境づくりが、組織全体の熱意向上につながります。

多様な働き方の推進

多様な働き方とは、社員一人ひとりのライフスタイルや価値観に合わせて、柔軟な働き方ができる制度や環境です。

多様な働き方を推進することで、社員は仕事とプライベートのバランスを取りやすくなり、心身ともに健康な状態で働くことができます。

例えば、以下のような選択肢が考えられます。

• フレックスタイム制
• リモートワーク
• 時短勤務

多様な働き方を実現するためには、制度だけでなく、それを支える企業文化やマネジメントも重要です。

よくある質問（FAQ）

まとめ

組織の成長に不可欠な社員の熱意は、生産性や創造性を高め、組織全体の活性化に大きく貢献します。

• 熱意は活力・献身・没頭の3つの要素で構成されている
• 熱意をKPIとして活用する際は、定量的な側面と定性的な側面のバランスが重要である
• 採用活動においては、応募者の熱意の種類を見極め、ミスマッチを防ぐ必要がある

社員の熱意を育む組織づくりに向けて、まずはリーダーシップの強化と自律的な組織文化の醸成から始めてみましょう。